Vodenje delovne skupine v proizvodnji

V sklopu projekta KOC MAT 2.0 je projektna pisarna organizirala skupno usposabljanje na temo vodenja v proizvodnji. Usposabljanje je bilo izvedeno 10. 6. 2021 v Izobraževalnem centru Poslovne cone Impol v Slovenski Bistrici ter ponovljeno 15. 6. 2021 v prostorih Gospodarske zbornice Slovenije v Ljubljani.

Na delovno mesto vodje podjetja običajno zaposlijo posameznike z visoko razvitimi strokovnimi kompetencami, marsikdaj pa spregledamo, da vodje niso samo strokovnjaki, ampak morajo obvladati tudi mehke veščine vodenja.

Kaj nas povezuje?

V prvem delu usposabljanja so udeleženci z mag. Darjo Sušnik razmišljali o zaposlenih, ki jih vodijo in na kaj s svojim vodenjem vplivajo. Udeleženci so ugotovili, da ne glede na velikost skupine, vplivajo ne samo na kvaliteto izdelkov, pravočasne dobave kupcem in podobno, temveč tudi na zadovoljstvo in motiviranost podrejenih. Spoznali so, da še tako nehomogene skupine povezujejo skupne vrednote. V prvi vrsti je potrebno v delovni skupini slediti vrednotam podjetja, v katerem so zaposleni. Podjetja vrednote večkrat poudarjajo preko različnih kanalov, predvsem z željo, da bi se z njimi poistovetili tudi njihovi zaposleni.

Vsak izmed nas je pomemben

Pomembno je, da zaposleni v svojem delu prepoznavajo smisel svojega dela. Da se zavedajo, da njihove izdelke končni kupci uporabljajo vsakodnevno in kar njihovemu delu daje smisel. Na ta način lahko gradimo ponosne zaposlene, ki bodo na delo prihajali z veseljem. Z namenom motivacije in osmišljanja svojega dela morajo zaposleni biti čim pogosteje obveščeni o rezultatih svojega dela, kar lahko izvajamo s kratkimi tedenskimi sestanki, težje samo z objavo na oglasnih deskah.

Naloga vodje je, da delavcu daje vedeti, da je njegovo delo pomembno, saj ga s tem dodatno motivira. Delavec se bo ob upoštevanju vsega naštetega na delovnem mestu počutil učinkovitega in uspešnega.

Vodenje ni privilegij

Z vodenjem vplivamo, spodbujamo in usmerjamo druge za doseganje zastavljenih ciljev. Po drugi strani pa nekdo, ki želi vedno ugajati, ne more voditi. Vodenje je oblika dela, ne privilegij. Obsega zelo raznolike aktivnosti, večino časa na delovnem mestu bi naj vodja skrbel za komunikacijo z zaposlenimi, pri kateri naj prevladuje poslušanje.

Uvajanje sprememb

Uvajanje sprememb na delovnih mestih običajno predstavlja stres, saj nimamo rutine in moramo v spremembe vložiti veliko energije. Zaposleni bodo spremembe lažje vnesli v svoje delo, če bodo v njih videli smisel in korist.

Pomen dobrega počutja na delovnem mestu

Da vodje običajno reagirajo na nepravilnosti, smo preverili s preprosto vajo, zaposleni pa potrebujejo zaupanje, motivacijo in objektiven pristop. Še en pomemben vidik dobrega počutja na delovnem mestu je varnost – fizična, socialna in psihološka. Če se počutim varno, se počutim dobro.

Prvi del usposabljanja smo zaključili z mislijo, da so osnovne vrednote na delovnem mestu, ki jih mora vodja pomagati zadovoljevati, ponos, dobiček, užitek in mir.

Kako lahko izboljšamo način vodenja?

Drugi del usposabljanja je bil usmerjen v praktične ponazoritve gospoda Matjaža Omladiča, ki je udeležencem predstavil različne načine dela in vodenja, s poudarkom na razliki med Slovenijo in Nemčijo. Izpostavil je predvsem pomen aplikacije na usposabljanjih pridobljenih znanj v prakso. Prevečkrat se zgodi, da zaposleni obiskujejo usposabljanja, ki jim dajejo nove veščine za delo, a jih nikoli ne vpeljejo v praksi.

Postavimo sistem

Za motivirane zaposlene in doseganje rezultatov je ključna komunikacija med vodstvom in delavci. Če le-ta ne funkcionira, vlečejo podjetje posamezniki, namesto cel sistem. In sistem je ključen za doseganje rezultatov, zato si je več časa potrebno vzeti za načrtovanje procesa. Vse preveč smo nagnjeni k sprotnemu odpravljanju problemov. Slovenci se zelo dobro znajdemo v sprotnem reševanju težav, ampak s tem ne napredujemo. Postaviti je potrebno sistem, kjer lahko vodimo kot pilot letalo – obkljukamo, kaj vse smo že naredili. Uvedba sistema je ključna za boljšo organiziranost.

Prilagodimo se trgu

Primer načrtovanja je podjetje Continental, ki je ugotovilo, da čez nekaj let, predvsem po zaslugi e-mobilnosti, večina delavcev ne bo posedovala znanj za opravljanje novih nalog. Podjetje je ustanovilo lasten inštitut, v katerem delavce izobražujejo, da bodo v prihodnosti lahko izvajali drugačne, zahtevnejše naloge, preusmerili se bodo namreč na izdelavo senzorjev.

Mikrovizija

Vodje morajo za svoje zaposlene ustvariti »mikrovizijo«. Kaj od podrejenih pričakujem kot vodja? Na poti v službo bi morali razmišljati, kaj lahko naredimo, da nam bo bolje, namesto kaj vse je potrebno narediti.

Vzemimo si čas za zaposlene

Če se znajdemo v situaciji, kjer med delavci prihaja do konfliktov, mi pa ne odreagiramo, smo za posledice soodgovorni. Včasih kakšnega delavca dajemo na stranski tir, ker v njem ne vidimo potenciala. Za ukvarjanje z ljudmi je potrebno veliko vložene energije, zato se je temu najlažje izogniti.

Zastavimo si cilje

Postavljanje ciljev mora temeljiti na kazalnikih, s katerimi merimo tisto, na kar nimamo direktnega vpliva. Kazalnikov ne sme zastavljati vodstvo samo, ampak v sodelovanju z zaposlenimi.

Mentorstvo

Ob koncu se je predavatelj dotaknil še mentorstva, ki je prevečkrat odvisno od našega razpoloženja, zato mentoriranci niso v enakopravnem položaju. Svetuje, da se mentoriranje opravlja le štirikrat letno za vse, ki se na delovnem mestu uvajajo, ne pa za vsakega novozaposlenega posebej. S tem zagotovimo bolj objektiven prenos znanj.

Udeleženci so ocenili, da so na usposabljanju pridobili koristne informacije za kvalitetnejše izvajanje vodenja in izrazili željo po izpeljavi obsežnejše delavnice s področja vodenja.